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近年、若手人材の採用はますます難しくなり、その競争は激化の一途をたどっています。
特に地方はその影響を顕著に受けており、長野県も例外ではありません。
本コラムでは、若手採用における現状や根本的な原因を解説し、それらを踏まえたうえで採用を成功させるための4つのポイントを解説していきます。

若手人材をめぐる背景

では、若手人材の採用を難しくさせている背景にはどういったものがあるのでしょうか？
それには、主に3つの要因が関係しています。

1）若者人口が減少している
若手人材が採用難となっている要因としてまず挙げられるのが、若者の人口そのものが減少していることです。
労働力人口は年々減少しており、総務省統計局が発表した労働力調査によると、25～34歳の労働人口は2013年時点で1239万人でしたが、2023年には1156万人まで減少しています。

※出典：「労働力調査（基本集計）2023年（令和５年）平均結果の概要」

これは少子化の影響が大きく、今後もこの傾向は続くと予想されています。
これに加え、長野県などの地方自治体では、少子高齢化と若者の都市部への流出も影響し、地元企業の人材確保が一層厳しくなっているのです。

2）若者の仕事観の変化
若者の仕事観や価値観が変化していることも、採用の難しさを加速させています。
かつては「安定」や「終身雇用」が重要視されていた時代がありましたが、現在の若者たちは、仕事に対してより柔軟で自由な働き方を求める傾向があります。
ワークライフバランスやフレックスタイム制度などの柔軟な働き方、リモートワークの導入など、新しい働き方が求められるようになり、仕事への「やりがい」や「自己成長」の機会を重視し、企業文化やチームワークにも敏感です。
さらに、企業の社会的な影響力やSDGs（持続可能な開発目標）に対する取り組みも、若手採用の決め手となることが多くなってきています。
このような変化に対応できない企業は、若者にとって魅力的な職場と映らなくなり、より採用を難しくさせているのです。

3）企業側のリソース不足
若手人材の採用が難しいもう1つの大きな要因は、企業側の採用リソースの不足です。
特に中小企業では、採用担当者が少なく、限られた予算の中で採用活動を行わなければならないため、どうしても手間がかかり、採用活動が後回しになりがちです。
面接や選考プロセスの設計、応募者への対応など、採用活動には多くの時間とコストが必要とされ、企業側にとっても大きな負担となります。
また、大企業のように広告宣伝に多額の費用をかけることができるわけではないため、効果的な採用活動を行うことが難しいのが現状です。

若手人材獲得のための戦略

こうした背景のなか、企業は限られた数の若手人材を確保するために他社との競合に打ち勝たなければなりません。
さらには、こうした採用の売り手市場のなかでは、企業側も優秀な人材に選ばれるための戦略が求められるのです。
では、企業側はどのようにして採用活動を進めていけばよいのでしょうか？
ここからは、採用につながる4つのポイントを具体的に解説していきます。

1) 自社の魅力を積極的に発信する
まず重要なのは、自社の魅力を積極的に発信することです。
若手人材は、企業の情報をSNSやインターネットを通じて得ることが一般的です。
企業は、自社の社風や福利厚生、社員の活躍事例など、企業の魅力をあらゆる媒体で発信する必要があります。
例えば、社員インタビューや企業のビジョンを共有することで、若手人材に対して企業の価値観や働きやすさを伝えることができます。
これらは入社後のギャップによる早期離職を防ぐメリットにもなります。

2) 新卒と中途で採用フローを変える
「若手採用」と一言で言っても、新卒採用と中途採用では求められるスキルや経験が異なるため、採用フローを適切に分けることが重要です。
新卒は基本的にポテンシャルを重視した採用となりますが、中途採用は即戦力となる人材を求めることが多いです。
したがって、それぞれのターゲットに合わせた選考プロセスを設計し、効率的かつ効果的に人材を選抜することが求められます。

3) 働きやすい環境を整える
働きやすい環境を提供することも、若手採用には欠かせません。
柔軟な働き方を導入し、職場環境を改善することで、求職者にとって魅力的な企業となることができます。
リモートワークの導入や、フレックスタイム制度、長期休暇制度などの柔軟な働き方を提供することで、若者のニーズに応えましょう。

4) 若手採用に合った手法を採用する
若手採用においては、SNSを活用した採用活動やインターンシップの導入が効果的です。
若者はSNSやオンラインの情報源を活用するため、SNSを使った求人情報の発信は非常に有効な方法であると言えるでしょう。
また、インターンシップや職場体験を通じて、企業と学生が実際に触れ合う機会を提供することも、若手人材の関心を引きやすくなります。

選ばれる企業になるために

若手人材の採用が難しくなっている背景には、人口減少や価値観の変化、企業側のリソース不足などがさまざまな要因が挙げられます。
しかし、採用フローの最適化や、働きやすい環境の提供、さらには自社の魅力を発信していくことで、競争を勝ち抜くことは可能です。
これらのポイントを実行することで、企業は選ばれる存在となり、優秀な若手人材を確保することができるでしょう。

弊社では、そんな人材課題にお困りの企業の皆様へ、採用・育成・定着のお悩みをワンストップでご支援するサービスをご提供しております。
自社で実践しているノウハウをもとに、長野県で数多くの実績を積んだ専門家が貴社の人材課題を見える化します。
無料相談も受け付けておりますので、ぜひ一度お気軽にご相談ください。

プレイングマネージャーから脱却するために必要な力とは？

企業において、管理職は組織の成長を支える重要なポジションです。しかし、現場での仕事が得意であるからといって、必ずしも管理職として成功するわけではありません。

多くの企業が抱える課題の一つに、「現場力が高い社員が管理職に昇進しても、マネジメント力が十分に発揮できない」という問題があります。では、管理職として求められる「マネジメント力」とは何なのでしょうか？ そして、どのようにしてその力を育てることができるのでしょうか？

本コラムでは、管理職に必要な力を伸ばすための方法を詳しく解説します。

マネージャーの仕事とは

プレイヤーとマネージャーで、大きく異なるのは何でしょうか？

単純に考えると、最も異なるのは「自分で仕事をするか」「組織で仕事を回すか」という部分です。そう考えると、自分で現場仕事にどっぷり浸かっているマネージャーは、マネージャーの仕事を行っていないということになります。

しかし、そういったプレイングマネージャーにも言い分があります。それは「現場が忙しく、任せられる人もいないから自分がプレイヤーにならざるを得ない」という言葉です。これは一見すると納得できそうな理由ですが、実はとんでもない論理であることが分かります。

現場力とマネジメント力の違い

現場力とは、現場での実務能力や問題解決力、専門知識のことを指します。優れた現場力を持つ社員は、自ら手を動かして仕事を進めることが得意で、成果を上げることができます。しかし、管理職にはそれとは異なるスキルセットが求められます。

マネジメント力とは、「組織やチームの状態を良好に保つ力」のことです。具体的には、以下の要素が含まれます。

人間力

部下との信頼関係を築き、相手の意欲を引き出すために必要な「人から尊敬される力」

思考力

物事を俯瞰的に捉え、長期的な視点で課題を解決するために必要な「物事の本質を見極める力」

リーダーシップ

チームをまとめ、目標に向かっていくための推進力として必要な「主体的な行動につなげる力」

　

いかがでしょう？ 現場力が高いだけでは、これらの要素を十分に発揮することは難しいですよね。それもそのはず、現場力とマネジメント力は全く異なるものだからです。

この前提を無視して現場力の高い人にマネージャーをやらせると、例えば自動車の運転が上手い人に対して、「自動車の運転が上手いから来月から飛行機を運転してね」と言うようなものです。

管理職が育たない理由

ではなぜ多くの企業では、マネジメント力に課題を抱えたままプレイングマネージャーが仕事に忙殺されているのでしょうか。

管理職が育たない一番の理由は、企業がマネジメント力を育成する仕組みを整えていないことです。多くの企業では、現場で成果を上げた社員をそのまま管理職に昇進させるケースが多いですが、上記の通り現場の仕事と管理職の仕事は本質的に異なります。

現場では、スピード感を持って課題を解決することが求められますが、管理職の仕事は、チーム全体の動きを俯瞰して、長期的な成果を上げるための環境を整えることが中心です。このため、管理職に必要なスキルを計画的に育成しなければ、マネジメント力が高まることはありません。

マネジメント力を高めるための育成方法

では、具体的にどのようにしてマネジメント力を高めることができるのでしょうか？ ここでは、3つの要素に分けて考えてみましょう。

1. 人間力を高める

人間力を高めるためには、部下との信頼関係を築くコミュニケーション能力が必要です。具体的には、以下の取り組みが有効です。

• 信念・価値観の醸成：会社の理念・ビジョンの浸透だけでなく、その人自身がどんな価値観を持っているか、どんな将来を描いてどんな判断基準で物事を判断するか。全社でワークセッションのような形で行うと効果的です。
• 自己受容の浸透：自身の強みや弱み、思考や行動のクセなどを見える化し、現在の自分を客観視しながら「得意を伸ばして苦手を解消する」ことを行います。これもワークセッションで自身の見える化を行うと、マネジメントに必要な客観的視点を養うことができます。
• 他者貢献の理解：自分のために行動するのではなく、周りのために行動する。そうすることが必然的に自分のためにもなるということを、対話を通じて理解していくことが重要です。そのための第一歩として、自分の強みや得意を活かして周りにどのような貢献ができるのかを考えてみると良いです。

2. 思考力を高める

思考力を高めるためには、実践方法を理解した上で日々の業務で考えることが大切です。これには、以下の方法が役立ちます。

• 質問・傾聴：質問と傾聴に難がある人は、総じて思考力の浅い方が多いです。相手の話をしっかりと聞き、その中で本質を捉えながら質問する技術を養うには、「相手に答えを言わず、まず考えてもらう」ことを意識すると効果的です。
• 論理的思考：論理的思考に関する本は山ほど出ていますが、それにも関わらず日本人は論理的思考が弱いと言われます。これには日本語特有の「結論後回し」が大きく影響していますので、まずは結論から何でも話し、その後に理由や具体的な内容を付け加えると良いでしょう。
• 仮説思考：仮説思考とは、先にゴールを設定した上でそのゴールに至るまでの道筋を描く思考法です。目標からの逆算とも言われます。仮説思考を養うには、大きなゴールを設定した後に小さなゴールを設定させてみましょう。例えば月間目標が1000万円の売上でであれば、毎週何件訪問し、何件のアポを取って何件商談につなげ、何件の受注があれば良いか、などです。
• 利益思考：思考力の最後は利益思考です。マネジメントに必要な視点として、「組織の利益につながる動き」ができているかどうかがとても重要です。そのためにまずは「時間」で判断させる習慣をつけると良いでしょう。この仕事はこのぐらいの時間がかかったから、売上にはつながったがコスト面で圧迫され利益が減少した、などです。

3. リーダーシップを高める

リーダーシップを高めるためには、チームの方向性を示し、メンバーを巻き込む力が必要です。具体的には、以下の取り組みが効果的です。

• 目標設定：リーダーシップで何よりも重要なのが、チームの目標と個人の目標を設定する力です。、全員が同じ方向を向くようにするには、チームと個人の目標がそれぞれ密接に関連し、かつ目標達成した際にチームも個人も大きく成長できることが大事です。
• 維持管理：維持管理とは、組織の良い状態を維持するために管理を行うことです。通常の管理ではなく、数値目標が達成できなかった際にも前向きな改善策を本人と一緒に検討するなど、より踏み込んだ管理を行うことが必要です。
• モチベーション：モチベーションは無理に高めるものではなく、高い状態を一定に保つことが大事です。そのために重要なのが、Googleが提唱した「心理的安全性」です。心理的安全性の高い空間を作るためには、共通の価値観や前向きなルールの設定などが求められます。

マネジメント力を高めることで得られる効果

マネジメント力を高めることで、管理職としての能力が劇的に向上するほか、組織にも大きな変化が現れます。具体的には、以下のような効果が期待できます。

• チームメンバーの成長：マネージャーのマネジメント力が高まることで、チームメンバーは大きく成長します。これは従来の「見て覚えろ」的なマネジメントから、「何をどうすれば自分が良くなるか」を考えさせるマネジメントに転換するためであります。
• チームの生産性向上：チームメンバーが成長することで、マネージャーの仕事からプレイヤーの仕事が離れていき、マネジメントに集中できることで組織全体の動きがスムーズになります。これにより組織の成果が最大化され、生産性が大きく高まります。
• 離職率の低下：チーム内で信頼関係が深まることで、メンバーのエンゲージメントが高まり、離職率を低下させることができます。実際にマネージャーのマネジメント力と離職率の相関性は、様々な研究で立証されています。

マネジメント力の向上には継続的な育成が必要

管理職・マネージャーを育てるためには、現場力だけでなく、マネジメント力を高める育成が不可欠です。そしてマネジメント力を高めるには、いわゆる「総合力」と言われる人間力、思考力、リーダーシップという3つの要素をバランスよく伸ばすことが大事です。

しかし日々の業務に追われている現状では、なかなかマネジメント力の育成を行うことができません。そのような場合には、外部の専門家に依頼するのが良いでしょう。

マネジメント力の向上には、継続的な育成体制が必要です。現場力と違って成果が見えにくい能力であるからこそ、常に育成を継続する体制が望まれます。

戦略デザインラボでは、管理職・マネージャーのマネジメント力はもちろんのこと、組織全体のマネジメント力を高めるための総合力研修・メンター伴走型の人材育成・オンライン育成を実施しております。

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